如何调岗才能做到合法有效?用人单位是否可据此随意调整职工的工作岗位呢?


用人单位在与职工签订劳动合同时,对入职后调整工作岗位作出了约定。用人单位是否可据此随意调整职工的工作岗位呢?一般情况下,用人单位可以根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬,但必须受到合理性原则的制约,不能滥用权利,损害劳动者利益。

 

下面2个案例,或许可以给用人单位提个醒:调岗要合法合理,才能达到优化企业用工管理,提高劳动力的生产能力的效果。

 

案例一:

 

员工无理拒绝调岗可按违纪处理

 

2000年11月28日,康某进入公司工作。2011年12月6日,双方签订无固定期限劳动合同。合司约定康某从事管理岗位工作,公司可根据工作需要及对康某的业绩考核结果变动其工作地点及岗位。公司《员工手册》第6项规定:工作急需属于员工调动的情形。连续旷工3天或累计旷工2次者、拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排、不服从工作安排、正常分工、出差安排的,直接解除劳动合同。2018年11月1日,经过竞岗,康某任职营运优化部副经理。2021年1月7日,公司书面通知康某:因某餐厅总经理调店,委派他担任该餐厅总经理,原薪资待遇不变。公司要求康某1月8日上午9点到新店报到。1月8日,康某仍到原岗位上班。此后,公司3次书面通知他上班,但康某认为,公司要求他担任餐厅总经理,实际上是降级使用,表示不同意调岗安排。2021年1月19日,公司向康某发出解除劳动关系通知函,理由是他未到新岗位报到,构成旷工,依据《员工手册》规定,与其解除劳动关系。康某申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

 

最终,仲裁机构驳回了康某的诉请。

 

案情评析:

 

根据《劳动合同法》第35条规定,用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同,但不能因此否定用人单位的用工自主权,只要调岗行为必要、合理、正当就是合法的、允许的。本案中,公司的调岗行为具备必要性。公司基于涉案餐厅总经理调店且春节营运高峰将至的现实,因工作急需可以调整康某的工作岗位。如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似,调整岗位后的工资水平未降低,劳动者应当服从调岗安排。本案中,虽然调岗前后的岗位属于不同部门,但都是管理岗位,不存在本质的区别。值得注意的是,公司对康某的调岗行为虽然合法但存在瑕疵。公司作出调岗通知之前,仅与其康某进行过一次电话沟通, 这显然达不到协商“充分”的程度。尽管公司存在不妥当行为,但康某的行为确实违反了企业的规章制度,公司解除其劳动合同并无不当之处。

 

案例二:

 

职工拒绝公司调岗,单位不能举证合理性被判违法

 

庄某是某公司的员工。双方签订的劳动合同中对于工作岗位和工作地点的约定注明:“劳动者同意根据用人单位工作需要,从事用人单位安排的岗位工作。”入职时,庄某是某公司的分拣工。工作两年后,该公司将庄某的工作岗位调整为了行政综合岗。

 

2020年底,该公司再次通知庄某由于工作需工作岗位需调整。公司将庄某的工作岗位调整到距离该公司以及庄某住处都较远的一个站点。庄某提出,新岗住的工作地点距离其原工作地点和家庭住址较远,此次工作地点的变化明显影响到其正常家庭生活。由于公司并没有提出具体的补偿方案,庄某表示不同意变更工作岗位和工作地点。仍坚持在原工作岗位打卡考勤。

 

2021年1月11日,公司以庄某连续旷工5天以上、严重违反公司制度为由单方解除劳动合同。

 

庄某提出劳动仲裁申请,请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

 

案情评析:

 

平等自愿、协商一致是劳动合同变更时应当遵循的基本原则。调整工作岗位和工作地点是当前劳动合同变更最常见的情形之一,也应当由双方协商一致。本案中,该公司未就调岗行为的必要性举证,也没有作出合理解释。庄某调整后的工作地点较远,对其工作和生活造成了较大不利影响,公司没有给予必要的补偿,庄某拒绝调岗,合情合理。

 

因此,庄某不去新岗位报到并未违反劳动纪律,不应认定构成连续旷工,公司单方解除劳动合同违法,应支付赔偿金。

 

来源:劳动和社会保障法规政策专刊、芜湖人社


发布:2022-12-09