关于印发《延边州新办企业规范劳动用工指引》的通知

各县（市）人力资源和社会保障局、各相关企业：

为进一步优化营商环境，构建和谐劳动关系，加强对新办企业劳动用工服务，延边州人社局制作了《延边州新办企业规范劳动用工指引》。现印发给你们，请认真贯彻落实。

延边州人力资源和社会保障局

2023年3月27日

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《延边州新办企业规范劳动用工指引》

为助力新办企业持续稳健发展，防范企业初创时期出现劳动用工风险，我们制定了《延边州新办企业规范劳动用工指引》，旨在通过问答形式将劳动用工法规政策融入企业开办和日常管理，力求简单明了，方便实用，供新办企业参考使用。

目 录

一、招聘入职

二、劳动合同管理

三、规章制度

四、附则

一、招聘入职

1.我州用人单位有哪些公共招聘渠道？

可登陆“96885吉人在线”网站、“96885吉人在线”微信小程序、“就在延边”微信小程序发布用工信息；线下可参加人社部门组织的公益招聘会。

2.用人单位发布招聘广告或启事时有哪些注意事项？

招聘广告或启事中不得出现歧视性内容。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。除工作性质特殊外，不得对性别、户籍等做出条件限制。

3.用人单位是否可以扣押劳动者的身份证或向劳动者收取押金？

不可以。《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

4.用人单位可以招用未成年人吗？

需要区分未成年人是否满16周岁，禁止招用不满16周岁的未成年人（童工），可以招用16周岁以上不满18周岁的未成年人，但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，且在用工过程中有诸多注意事项，用人单位需依法保护未成年工的合法权益。

5.劳动者入职时，用人单位必须要安排入职体检吗？

并非所有劳动者都必须安排体检，但建议进行入职体检，一方面可以了解劳动者的基本身体状态，另一方面可以判断与所任岗位是否匹配。需要注意的是，用人单位对特殊岗位和特定群体有体检义务，比如接触职业病危害作业的、从事接触直接入口食品工作的、未成年工等人群。并非所有劳动者都必须进行入职体检。

6.用人单位可以与寒暑假打工的在校大学生建立劳务关系吗？

可以。在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订书面劳动合同。但是建议单位与大学生签订书面协议，明确权利义务。

7.大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？

根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

8.招聘时需要审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态吗？

建议审查，尤其着重审查是否存在竞业限制，可以通过背景调查了解基本情况。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。审查该事实有助于单位降低用工风险。

9.劳动者应聘时有哪些知情权？

用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

10.录用条件的设置有哪些注意事项？

录用条件要明确具体、量化，且具备可操作性，切忌抽象空泛，以便于试用期考核，定量考核比定性考核更具备可操作性。另外要向劳动者告知录用条件和考核标准，可以通过签字、邮件等方式告知。

11.对劳动者进行岗前培训，可以签订服务期协议吗？

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

12.用人单位向劳动者发送录用通知书后，可以撤回吗？

基于契约精神和诚实信用原则，不可以随意撤回，当然在录用通知到达劳动者前可以撤回。录用通知属于要约，按照《民法典》第476条规定，有下列情形之一的，要约不可以撤销:(一)要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了合理准备工作。

13.用人单位可以在录用通知书中附条件吗？

可以。比如在录用通知书中附生效条件，如“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无误，如有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效或自动失效”。

14.很多用人单位在劳动者入职前会发录用通知书，这是必须的吗？

并非必须，无强制性要求，用人单位可以根据自身实际情况自行安排。但需要注意，录用通知书不是劳动合同，但属于民事合同中的要约，满足条件时对双方都是有约束力的。

15.录用通知书与劳动合同的内容不一致时，如何适用？

对适用规则双方有明确约定的，从约定；无约定，后签订的书面劳动合同优先；劳动合同未进行约定的，可以适用录用通知书。

16.用人单位可以收集或采集劳动者的详细个人信息（如指纹、虹膜等）吗？

用人单位因用工管理需要，可以采集劳动者信息。采集信息时应征得劳动者同意，避免侵犯员工隐私。用人单位在采集劳动者信息时应当注意保护劳动者的个人信息。

17.聘用外国人，用人单位需要注意哪些？

用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人工作许可证》后方可聘用。

18.个体工商户与聘用的劳动者建立的是劳动关系吗？

个体工商户用工只要符合劳动关系用工特征的，则其与聘用的劳动者建立的是劳动关系，应履行劳动关系下的各项义务。

19.在正式录用前，进行试工或试岗，是否存在风险？

有风险。试工或试岗可能已属实际用工，而劳动关系自实际用工之日起建立，用人单位应履行劳动关系建立后的各项应尽义务。

20.劳动者在应聘过程中未如实陈述是否构成入职欺诈？

分不同情况而定。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但如果劳动者隐瞒的是与拟任岗位无直接关联的事项并不构成欺诈，比如个人婚姻生育等涉及个人隐私的信息。

二、劳动合同管理

21.新员工到岗后，用人单位最迟什么时候签订劳动合同？

《劳动合同法》第10条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

22.劳动合同该由谁持有？

《劳动合同法》第16条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

23.用人单位按规定招用了16-18周岁的未成年工，是否需要与其订立劳动合同？

需要。未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训；未成年工体检由用人单位承担费用。

24.用人单位是否可以与限制民事行为能力人订立劳动合同？

法律不禁止用人单位与限制民事行为能力人订立劳动合同，但是实际用工过程中应当安排其从事的工作应当与其认知能力相适应。

25.个体工商户是否可以与受聘员工订立劳动合同？

个体工商户可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

26.用人单位在各地设立的分公司是否可以订立劳动合同？

依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构与劳动者订立劳动合同应当取得用人单位的委托授权。

27.用人单位内设机构、职能部门是否可以与劳动者订立劳动合同？

内设机构、职能部门不能作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

28.订立劳动合同，是否必须使用人社部门的模板？

可以使用人社部门的劳动合同模板，也可以使用自行设计的劳动合同，或在与劳动者协商一致后依据协商结果共同订立劳动合同。但是，劳动合同至少应当具备下列条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

29.新成立用人单位如何办理劳动用工备案？

新成立的用人单位应当在市场监督部门注册或批准成立之日起30日内进行初次备案，登陆“吉林智慧人社”网站（http://zhrs.hrss.jl.gov.cn/），办理劳动关系网厅注册；用人单位自招用员工30日内进行劳动用工信息备案，登陆“吉林智慧人社”网站，通过吉林智慧人社劳动关系管理系统向属地人社部门申报劳动用工信息。具体操作可登陆“延边州人力资源和社会保障局”官方网站，在首页-信息公开-办事指南栏目中下载劳动用工备案网上操作指南。

30.用人单位是否可以与劳动者订立电子劳动合同？

经用人单位和劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。具体操作可登陆延边州人力资源和社会保障局官方网站，在首页-信息公开-办事指南栏目中下载企业电子合同和个人电子合同网上操作指南。

31.可以先签订试用期合同再签订劳动合同吗？

不可以。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。先签订试用期合同再签订劳动合同，该两份合同视为连续两次订立固定期限劳动合同。

32.用人单位可以随时延长试用期吗？

不可以。《劳动合同法》对试用期期限有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

33.试用期内是否可以不为劳动者缴纳社会保险？

不可以。劳动关系自用工之日起建立，试用期亦包含在劳动合同期限内，试用期内劳动者即享有各项社会保险。

34.试用期内，以不符合录用条件为由解除劳动合同需要经过培训或调整工作岗位吗？

不需要。以不符合录用条件为由解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第39条第一款第一项的规定，且无需支付经济补偿。而经过培训或调整工作岗位是以不能胜任工作为由解除劳动合同的要求，二者要做区分。

35.试用期内，劳动者的工资可以低于当地最低工资标准吗？

不可以。《劳动合同法实施条例》第15条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

36.试用期内，劳动者解除劳动合同是否需要赔付用人单位的招录费用？

招录费用是用人单位的经营成本，劳动者在试用期内依法与用人单位解除劳动合同无需赔付。但劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

37.试用期期满后，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

不可以。以不符合录用条件为由解除，必须在试用期内。

38.试用期内，发现劳动者患有精神病，用人单位是否可以解除劳动合同？

可以。但关键在于录用条件及精神病的确诊。劳办发〔1995〕1号《对〈关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》的规定：“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。此外，原劳动部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条也明确规定：“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同”。

39.在试用期内，用人单位如何把握以“不符合录用条件”为由解除劳动合同

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。因此，录用条件的科学设置、让劳动者知晓录用条件和依据录用条件进行考核成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。

40.劳动者离职后再次入职，是否可以重新约定试用期？

不可以。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

41.劳动者离职后再次入职但岗位不同，是否可以重新约定试用期？

不可以。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，该规定只针对用人单位而不针对岗位。

42.用人单位某岗位短期用工，仅与劳动者订立了两个月期限的劳动合同，如何约定试用期？

不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

43.用人单位与劳动者关于工作时间应当如何约定？

工作时间的约定应当具体，尽量将劳动者在单位工作时间、就餐时间、休息时间作出区分，否则就工作时间部分易引发争议。

44.用人单位业务有明显淡旺季，对于工作时间制度有无好的建议？

可以向用人单位属地人社部门申请综合工时制许可，获得审批后，在劳动合同中明确约定采用综合工时制。但是，在综合计算周期内的工作时间超过法定标准工作时间的，依然视为加班。

45.用人单位销售人员经常在外跑业务，无法和其他劳动者一样按时上下班，应当如何约定工作时间？

可以向用人单位属地人社部门申请不定时工时制许可，获得审批后，在劳动合同中明确约定采用不定时工时制。但是，不定时工时制只能适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员等难以持续工作或难以按时上下班的劳动者。

46.是否可以在劳动合同中约定年休假？

可以在劳动合同中约定年休假天数及固定的休假时间，但约定的天数不得低于法定标准。

47.用人单位是否必须与劳动者订立书面劳动合同，口头是否可以？

全日制用工下，用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同；否则，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。非全日制用工可以订立口头协议。

48.劳动者连续工作满十年了，但劳动者未提出订立无固定期限劳动合同，用人单位可否继续与其订立固定期限劳动合同？

可以。但必须是用人单位明确告知劳动者有订立无固定期限劳动合同的权利后，在劳动者同意的前提下才能订立固定期限劳动合同。

49.用人单位能否解除无固定期限劳动合同？

只要有法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，例如劳动者严重违反规章制度，用人单位就可以解除无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同并不是无法被解除的劳动合同，一般情况下，其解除条件与固定期限劳动合同一致，仅是没有固定的终止期限。

50.无固定期限劳动合同的内容能否调整或者变更？

经用人单位和劳动者协商一致，可以变更无固定期限劳动合同的内容。无固定期限劳动合同并不是不能变更的劳动合同。

51.用人单位因项目建设需要招用劳动者，项目完成则劳动关系终止，应当订立何种劳动合同？

可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，工作任务完成时劳动合同终止。

52.以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否可以约定在工作任务完成后一次性支付劳动报酬？

不可以。以完成一定工作任务为期限的劳动合同应当约定每月工资标准，可以同时约定按时完成工作任务的额外奖励，但不可以约定在工作任务完成后一次性支付劳动报酬。

53.劳动者拒绝订立书面劳动合同，用人单位是否需要承担法律责任？

订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，如劳动者拒绝订立书面劳动合同，用人单位应持审慎原则招录该劳动者，否则，可能带来用工风险，承担相应的责任，比如双倍工资等。

54.劳动者拒绝订立书面劳动合同怎么办？

对于拒绝订立书面劳动合同的劳动者，从用工风险角度考虑，建议用人单位必须在用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同，劳动者仍拒绝订立书面劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系。此种情形下，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。

55.用人单位已在人社部门为劳动者办理劳动用工备案或已缴纳社保，是否可以代替书面劳动合同？

不可以。订立书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，劳动用工备案和缴纳社保并不能消除该义务。即使用人单位已在人社部门为劳动者办理劳动用工备案或已缴纳社保，只要未及时订立书面劳动合同，用人单位依然需要承担法律责任。

56.在试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同吗？

在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

57.用人单位提供什么样的培训才能与劳动者签订服务期条款？

一是用人单位提供专项培训费用。二是对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。总之，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱对劳动者进行专业培训的，才可以与该劳动者约定服务期。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这项工作，这个培训就是本条所指的培训。

58.用人单位依法对劳动者进行了专项培训，同时与劳动者约定了服务期，是否可以同时约定服务期违约金？

在不超过用人单位提供的培训费用范围内，可以约定劳动者违反服务期条款的违约金；超出的部分无效。

59.劳动合同期限届满，但服务期尚未到期怎么办？

劳动合同期满但服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满；但是，双方另有约定的，从其约定。

60.劳动合同中能否就特别事项约定违约金？

在劳动合同中约定除了服务期和竞业限制以外的违约金，对劳动者不具有约束力。

61.劳动者以欺诈手段入职，单位是否需要支付劳动报酬？

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

62.什么是集体合同？

集体合同是指用人单位与工会或劳动者代表订立的主要调整用人单位与集体劳动者之间的权利义务的一种特殊的劳动合同。

63.集体合同订立程序是什么？

（1）企业职工一方与用人单位通过平等协商，拟定集体合同草案；

（2）集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过；

（3）将讨论通过的集体合同报送当地劳动行政部门；

（4）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

由此可见，履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的员工也同样适用。尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

64.集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准与政府规定的标准，或与单独劳动者订立的劳动合同中的标准不一致怎么办？

集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

65.劳务派遣的劳动合同和一般劳动合同基本内容是否一致？

劳务派遣的劳动合同，除必须具备一般劳动合同的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

66.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同应当注意什么？

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬；订立劳务派遣的劳动合同后未安排劳动者工作的，应当按照当地最低工资标准向劳动者发放无工作期间的劳动报酬。

67.企业部分员工是劳务派遣员工，是否需要与该部分派遣员工订立劳动合同？

不需要。接受劳务派遣用工，应当与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，无需与劳动者订立劳动合同。但是，处于风险防控考虑，可以要求劳务派遣单位提供劳务派遣劳动合同的副本。

68.企业是否可以全部使用劳务派遣工？

不可以。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣用工不得超过本单位用工总量的10%。

69.什么是非全日制用工？

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

70.用人单位可否与劳动者口头订立非全日制用工的劳动合同？

可以。非全日制用工双方当事人可以订立书面协议，也可以订立口头协议。从规范管理和防范风险的角度，建议订立书面劳动合同。

71.劳动者与某企业订立了非全日制用工劳动合同，能否再与其他单位订立劳动合同？

可以。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

72.非全日制的劳动者，试用期如何约定？

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

73.用人单位有必要建立职工名册吗？

《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应包括应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

74.用人单位能随意安排劳动者加班吗？

《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

75.加班费如何计算？

《劳动合同法》第31条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《吉林省企业工资支付办法》第12条规定：有下列情形之一的，企业应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，另行支付不低于工资的300％的工资报酬。

76.用人单位可以用补休代替加班费吗？

职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。

法定节假日加班，不能安排补休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。

77.加班费的基数如何计算？

根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

78.劳动者未经批准自愿加班，用人单位必须支付加班费吗？

《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

79.加班费可以年底一次性结算行吗？

加班费年底一次性结算是不合法的。《劳动法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。所以，加班费应按月支付给劳动者本人。

80.劳动者严重违反单位的规章制度，用人单位可以解除合同吗?

劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。

需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。

三、规章制度

81.规章制度在用工管理中有何作用？

在劳动争议处理中有很大作用，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条的规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

82.规章制度对劳动者进行适用的条件有哪些？

第一、内容合法、合理；第二、经过民主程序；第三、对规章制度公示，或者告知劳动者。

83.《劳动合同法》关于民主程序如何规定？

《劳动合同法》第4条的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

84.民主程序的会议，是共议共决还是共议单决？

根据《劳动合同法》第4条的规定，体现的是“讨论”和“协商”的过程，没有要求“讨论通过”和“协商一致”，因此是共议单决。

85.规章制度中可以约定工伤责任自负吗？

不可以。工伤是无过错责任，单位承担工伤责任。

86.规章制度中约定旷一罚三，是否可行？

不行。旷工一天罚三天工资没有法律依据，且可能构成未及时足额支付劳动报酬，旷工当天只能扣除当天工资。

87.规章制度中可否约定末位淘汰制？

不可以。末位淘汰不符合《劳动合同法》有关可以解除劳动合同的法定情形，故规章制度约定“末位淘汰”无效。

88.规章制度与劳动合同约定不一致，如何处理？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

89.母公司的规章制度能否当然适用于分子公司？

《劳动合同法实施条例》第4条的规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。也就是说分公司、子公司都是劳动法意义上的合法用人单位，作为用人单位，自然要按照《劳动合同法》第四条的规定经过民主程序，因此不能当然适用。

90.向员工公示或告知规章制度有无固定的方式要求？

不强制要求固定的方式。用人单位可通过管理系统、电子邮件、培训签到、考试、劳动合同约定等方式进行公示或告知，公示或告知最好留存记录。

四、附则（详见附件）